CLT e FGTS: contrato, jornada, férias e depósitos em visão geral

O Direito do Trabalho aparece nas provas em duas frentes: nas noções gerais cobradas de quem concorre a cargos administrativos e nas carreiras de empresas públicas e sociedades de economia mista, cujos empregados são regidos pela CLT. Este guia faz uma visão geral dos pontos que mais caem: quem é empregado e empregador, tipos de contrato, jornada e intervalos, férias e FGTS. A base é a CLT (Decreto-Lei 5.452/43), a Lei 8.036/90 (FGTS) e o art. 7º da CF/88.

Atenção: a jornada semanal mudou na Constituição

A EC 141/26 alterou o art. 7º da CF/88: o inciso XIII passou a prever duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 40 horas semanais (antes eram 44), e o inciso XV passou a prever repouso semanal remunerado de 2 dias, um deles preferencialmente aos domingos (esta alteração só entra em vigor dois meses após a publicação da emenda). A própria emenda estabelece transição para a jornada: dois meses após a publicação, a jornada normal não excede 42 horas semanais, e um ano depois desse prazo, 40 horas, sem redução salarial. Como a mudança é muito recente, as questões e os materiais mais antigos podem trazer o limite anterior. Em qualquer prova, siga o edital e a redação vigente da Constituição, e confira também se a CLT e a legislação infraconstitucional foram adaptadas.

Empregado e empregador (CLT, arts. 2º e 3º)

Empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para a relação de emprego, profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados (§ 1º). Empresas de um mesmo grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações da relação de emprego (§ 2º, na redação vigente).
Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º). Não há distinção entre trabalho intelectual, técnico e manual.

Os elementos clássicos que a doutrina extrai desses artigos são: pessoa física, não eventualidade, subordinação (dependência) e onerosidade (salário). Faltando um deles, o vínculo de emprego tende a não se formar.

Contrato individual de trabalho (arts. 442 a 452)

O contrato é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego (art. 442). Pode ser verbal ou escrito (art. 443).
Pode ser por prazo indeterminado, por prazo determinado ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, caput), este definido como o de prestação de serviços com subordinação, mas não contínua, com alternância de períodos de serviço e de inatividade (art. 443, § 3º).
O contrato por prazo determinado só é válido para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique o prazo, para atividades empresariais de caráter transitório e para contrato de experiência (art. 443, § 2º).
O contrato a prazo determinado não pode passar de 2 anos, e o de experiência não pode exceder 90 dias (art. 445 e parágrafo único, na redação vigente).
Se o contrato a prazo é prorrogado mais de uma vez, passa a vigorar sem determinação de prazo (art. 451). Considera-se também de prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452).
O art. 444 permite a livre estipulação entre as partes em tudo que não contrarie as normas de proteção ao trabalho, os contratos coletivos e as decisões das autoridades competentes.

Rescisão por acordo (art. 484-A)

O contrato pode ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, são devidos por metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS prevista no art. 18, § 1º, da Lei 8.036/90, e integralmente as demais verbas. O trabalhador pode movimentar a conta do FGTS até 80% do valor dos depósitos, e a modalidade não autoriza o ingresso no seguro-desemprego.

Jornada de trabalho

Limite diário: a duração normal do trabalho, para empregados em atividade privada, não excede 8 horas diárias, salvo outro limite fixado expressamente (art. 58).
Horas extras: a duração diária pode ser acrescida de horas extras em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo (art. 59). A remuneração da hora extra é, no mínimo, 50% superior à da hora normal (art. 59, § 1º; CF/88, art. 7º, XVI).
Compensação: o acréscimo pode ser dispensado se o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro, respeitados os limites legais e o máximo de dez horas diárias (art. 59, § 2º). Na rescisão sem compensação integral, o trabalhador tem direito às horas extras não compensadas (§ 3º).
12 por 36: é facultado estabelecer, por acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo, horário de 12 horas seguidas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos (art. 59-A).
Intervalo entre jornadas: no mínimo 11 horas consecutivas de descanso entre duas jornadas (art. 66).
Intervalo dentro da jornada (art. 71): em trabalho contínuo acima de 6 horas, é obrigatório intervalo de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo, no máximo 2 horas; se o trabalho não passa de 6 horas mas excede 4, o intervalo é de 15 minutos (§ 1º). Esses intervalos não são computados na jornada (§ 2º). A não concessão ou concessão parcial do intervalo mínimo implica pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre a remuneração da hora normal (§ 4º).
Controle: estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem registrar entrada e saída (art. 74, § 2º).

Exemplo de hora extra. A hora normal vale 10 u.m. Em um dia, o empregado trabalha duas horas além da jornada. O adicional mínimo de 50% leva a hora extra a 10 + 5 = 15 u.m.; as duas horas somam 30 u.m. Se convenção coletiva fixar adicional maior, vale o maior.

Férias (arts. 129 a 134)

Todo empregado tem direito anual a um período de férias, sem prejuízo da remuneração (art. 129); a CF/88 acrescenta o pagamento de, pelo menos, um terço a mais (art. 7º, XVII).
O direito é adquirido após cada período de 12 meses de vigência do contrato, e a duração depende das faltas injustificadas (art. 130): 30 dias corridos até 5 faltas; 24 de 6 a 14 faltas; 18 de 15 a 23; 12 de 24 a 32 faltas.
As férias são concedidas por ato do empregador, nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo (art. 134). Com concordância do empregado, podem ser divididas em até três períodos, um deles com no mínimo 14 dias corridos e os demais com no mínimo 5 dias cada (§ 1º). É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado (§ 3º).

Exemplo: um empregado teve 8 faltas injustificadas no período aquisitivo. Pelo art. 130, II, tem direito a 24 dias. Se concordar com o fracionamento, pode gozar 14 + 5 + 5 dias, atendidos os mínimos.

FGTS (Lei 8.036/90)

O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas e outros recursos incorporados; as contas vinculadas são absolutamente impenhoráveis (art. 2º, § 2º).
Os empregadores depositam todo mês, em conta vinculada, 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador, incluídas as parcelas dos arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal (art. 15). O texto compilado traz o prazo de depósito em redações sucessivas (dia 7 e dia 20 do mês, esta com produção de efeitos condicionada); confira a data vigente. Para esse fim, “empregador” inclui a administração pública, direta, indireta ou fundacional (§ 1º), e “trabalhador” exclui eventuais, autônomos e servidores civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio (§ 2º).
Na dispensa sem justa causa, o empregador deposita 40% do montante de todos os depósitos realizados durante o contrato, atualizados e com juros (art. 18, § 1º). Em despedida por culpa recíproca ou força maior reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual é de 20% (§ 2º).
O saque é permitido nas situações do art. 20, como despedida sem justa causa (inclusive a indireta), extinção do contrato por acordo (art. 484-A da CLT), extinção da empresa, aposentadoria, falecimento do trabalhador e algumas hipóteses ligadas ao financiamento habitacional.

Exemplo. Um empregado recebe 3.000 u.m. por mês. O depósito mensal é 8% × 3.000 = 240 u.m. Em 10 meses, o total depositado (sem atualização) é 2.400 u.m.

Dispensa sem justa causa: multa de 40% × 2.400 = 960 u.m.
Culpa recíproca ou força maior: 20% × 2.400 = 480 u.m.
Acordo (art. 484-A): metade da multa de 40%, ou 480 u.m.

Na prática, os depósitos são atualizados e rendem juros; o exemplo ignora isso para facilitar o cálculo.

Erros comuns

Citar 44 horas semanais sem verificar a EC 141/26.
Confundir o intervalo de 15 minutos (jornada entre 4 e 6 horas) com o de 1 hora (acima de 6 horas).
Dizer que a multa do FGTS é paga ao trabalhador sobre o saldo atual: a base é o total dos depósitos do contrato, atualizado.
Esquecer que servidor estatutário não é “trabalhador” para o FGTS.
Aplicar a CLT ao servidor estatutário: o regime é outro, na Lei 8.112/90 ou na LC 840/11.

Fontes e atualização

O texto compilado da CLT acumula versões e medidas provisórias sem vigência; os dispositivos citados foram lidos na redação em vigor, mas a jornada e o repouso semanal acabam de mudar, e a legislação ordinária pode ser adaptada. Confira a redação vigente. Conferido nas fontes acima na data de publicação deste guia.

Próximos passos

Compare os direitos constitucionais em direitos sociais: art. 6º e art. 7º.
Veja onde a CLT incide no setor público em empresas públicas e sociedades de economia mista: regime CLT.
Revise a previdência em RGPS: segurados, dependentes e benefícios.