Cultura e mudança organizacional: Schein, Lewin e Kotter

Cultura e mudança andam juntas: toda mudança importante esbarra na cultura, e a cultura só se transforma por meio de mudanças bem conduzidas. Os editais de administração listam “cultura organizacional”, “processo de mudança” e “desenvolvimento organizacional”, e as bancas cobram principalmente os modelos clássicos. Este guia reúne os quatro autores que mais aparecem.

Cultura organizacional: o que é

Cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores, pressupostos e hábitos compartilhados pelos membros de uma organização, que orienta como as pessoas pensam e agem (“a maneira como as coisas são feitas por aqui”). Ela é aprendida, compartilhada e transmitida a novos membros, e influencia comportamento, decisões e resistência a mudanças.

Os três níveis de Schein

Edgar Schein descreve a cultura em níveis, do mais visível ao mais profundo:

Nível	O que é	Exemplos
Artefatos	o que se vê e se ouve; fácil de observar, difícil de interpretar	layout do escritório, código de vestimenta, logotipos, rituais, linguagem
Valores expostos (ou assumidos)	estratégias, metas e filosofias declaradas	missão, slogan, código de conduta
Pressupostos básicos	crenças tidas como verdadeiras, inconscientes e raramente questionadas	o que “todo mundo sabe” sobre como o trabalho funciona

Pegadinha: o nível mais profundo e mais difícil de mudar são os pressupostos básicos. O mais visível, os artefatos. Alterar artefatos (trocar o logotipo) não muda a cultura por si só.

As dimensões de Hofstede

Geert Hofstede comparou culturas nacionais e propôs dimensões, entre as quais:

Distância hierárquica: aceitação de que o poder é distribuído de forma desigual.
Individualismo x coletivismo.
Masculinidade x feminilidade: ênfase em competição e resultados x cooperação e qualidade de vida.
Aversão à incerteza: desconforto com situações ambíguas.
Orientação de longo prazo x curto prazo.

As bancas costumam apresentar um exemplo e pedir a dimensão. Exemplo: “em determinada cultura, os subordinados raramente questionam as ordens do chefe”. É alta distância hierárquica.

Outros conceitos

Subculturas: grupos dentro da organização com valores próprios (departamentos, profissões).
Cultura forte: valores amplamente compartilhados e intensamente aceitos. Forte não é sinônimo de boa: uma cultura forte pode ser, por exemplo, resistente a mudanças.
Socialização: processo pelo qual o novo membro aprende a cultura (integração, treinamento, histórias).
Clima organizacional: percepção atual dos membros sobre o ambiente de trabalho. Diferente de cultura: o clima é mais variável e superficial; a cultura é mais estável e profunda.

Mudança organizacional

Mudança é qualquer alteração significativa em estrutura, processos, tecnologia, estratégia ou pessoas. As forças que a provocam podem ser:

Externas: legislação, tecnologia, concorrência, demanda da sociedade.
Internas: novas estratégias, conflitos, rotatividade, desempenho abaixo do esperado.

O modelo de Lewin: três etapas

Kurt Lewin descreve a mudança como um processo de três etapas:

Descongelamento: criar a consciência da necessidade de mudar e abrir as pessoas para o novo, enfraquecendo as forças que sustentam o estado atual.
Mudança (movimento): implementar as novas práticas.
Recongelamento: estabilizar a mudança, incorporando-a à rotina, às normas e à cultura.

Lewin também propôs a análise de campo de forças: em qualquer situação, há forças impulsoras (que empurram para a mudança) e forças restritivas (que a freiam). A mudança acontece quando as impulsoras superam as restritivas, o que pode se obter reforçando as impulsoras ou, de forma mais eficaz em muitos casos, reduzindo as restritivas (aliviar a resistência).

As oito etapas de Kotter

John Kotter organiza um processo de mudança em oito passos:

Criar senso de urgência.
Formar uma coalizão orientadora.
Desenvolver uma visão e estratégias.
Comunicar a visão da mudança.
Remover obstáculos e dar poder de ação (empoderar).
Gerar vitórias de curto prazo.
Consolidar os ganhos e produzir mais mudanças.
Ancorar as novas abordagens na cultura.

Relação com Lewin: os passos 1 a 3 aproximam-se do descongelamento; 4 a 7, do movimento; o 8, do recongelamento.

Resistência à mudança

A resistência é natural e pode vir de:

Indivíduos: medo do desconhecido, perda de status ou de poder, hábito, falta de informação.
Organização: inércia estrutural, cultura enraizada, ameaça a grupos poderosos.

Estratégias clássicas de enfrentamento: educação e comunicação (explicar o porquê), participação e envolvimento (quem participa resiste menos), apoio e negociação e, em último caso, imposição (coerção), que gera custos de longo prazo. A abordagem mais citada como eficaz é envolver as pessoas desde o início.

Agente de mudança

O agente de mudança é quem conduz o processo (pode ser interno, como um gestor, ou externo, como um consultor). A vantagem do agente interno é conhecer a organização; a do externo é a visão isenta, sem comprometimentos com a cultura vigente.

Desenvolvimento organizacional (DO)

O DO é uma abordagem de mudança planejada de longo prazo, baseada nas ciências do comportamento, que busca melhorar a capacidade da organização de resolver problemas e se renovar. Características:

Foco em pessoas, grupos e cultura, e não só em estrutura.
Envolvimento da alta direção e participação ativa dos membros.
Uso de técnicas como análise de equipes, desenvolvimento de grupos, reuniões de confrontação e feedback de pesquisa.
Processo cíclico: diagnóstico, intervenção e avaliação.

Quadro de revisão

Tema	Autor	Ideia-chave
Níveis da cultura	Schein	artefatos, valores expostos e pressupostos básicos
Dimensões culturais	Hofstede	distância hierárquica, individualismo, aversão à incerteza e outras
Mudança em três etapas	Lewin	descongelar, mudar, recongelar
Campo de forças	Lewin	forças impulsoras x restritivas
Oito passos	Kotter	urgência, coalizão, visão, comunicação, obstáculos, vitórias, consolidação, ancoragem

Erros comuns

Confundir clima com cultura.
Achar que mudar artefatos muda a cultura.
Trocar a ordem das etapas de Lewin.
Esquecer que a resistência à mudança é vista como reação esperada, e não apenas como falha das pessoas.
Atribuir a Kotter as etapas de Lewin, ou o inverso.
Considerar que cultura forte é sempre vantagem.

Próximos passos

Veja as teorias de base em teorias da administração.
Estude a motivação em liderança e motivação.
Conecte com a estratégia em planejamento estratégico: SWOT, cinco forças e BSC.

Fontes e atualização

Edital do TRT 10 (Cebraspe): o conteúdo de Gestão Estratégica lista processo de mudança, mudança organizacional, forças internas e externas, o papel do agente e métodos de mudança; o de Noções de Governança Pública lista cultura organizacional.
Edital do TRF 1 (FGV): o conteúdo de Noções de Administração lista desenvolvimento organizacional e, em comportamento organizacional, a cultura organizacional.

Os modelos seguem a literatura clássica de administração; autores e traduções variam de nome. Siga o material da sua banca e confira o edital.