CLT: remuneração, salário-utilidade e equiparação salarial

Remuneração e salário parecem sinônimos, mas na CLT têm sentidos diferentes, e a diferença decide o que entra no cálculo de férias, décimo terceiro, FGTS e encargos. Os arts. 457 a 461 definem o que compõe a remuneração, quais parcelas não são salário, como fica o salário pago em utilidades e quando a lei garante salário igual a empregados que fazem o mesmo trabalho. É um bloco de leitura rápida e alto rendimento em provas de empresas públicas e sociedades de economia mista. O texto abaixo segue a redação vigente do compilado do Planalto.

Remuneração e salário (art. 457)

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (caput).

A distinção é esta:

Conceito	O que inclui
Salário	o que o empregador paga diretamente como contraprestação do serviço
Remuneração	o salário mais as gorjetas recebidas

O que integra o salário (§ 1º)

Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

O que não integra (§ 2º)

As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

A expressão “ainda que habituais” é a que a banca destaca: a habitualidade não transforma essas verbas em salário.

Gorjeta e prêmio (§§ 3º e 4º)

• Gorjeta: considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados (§ 3º).
• Prêmios: liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (§ 4º).

Exemplo: o restaurante cobra do cliente um adicional de serviço e o distribui aos garçons. Esse valor é gorjeta, e compõe a remuneração, não o salário.

Salário em utilidades (art. 458)

Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum é permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Parcelas que não são salário (art. 458, § 2º)

Não são consideradas salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

1. vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
2. educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
3. transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
4. assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
5. seguros de vida e de acidentes pessoais;
6. previdência privada;
7. o valor correspondente ao vale-cultura.

O inciso VII da lista foi vetado, e o vale-cultura aparece em seguida (inciso VIII). O § 5º reforça que a assistência médica ou odontológica, própria ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses e despesas médico-hospitalares, não integra o salário.

Limites e valores

• Os valores atribuídos às prestações “in natura” devem ser justos e razoáveis, sem exceder os percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (§ 1º).
• A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade devem atender aos fins a que se destinam e não podem exceder, respectivamente, a vinte e cinco por cento e vinte por cento do salário contratual (§ 3º).
• Em habitação coletiva, o valor do salário-utilidade é obtido pela divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (§ 4º).

A pegadinha: o transporte fornecido para o deslocamento ao trabalho não é salário, mesmo que fornecido habitualmente, e é irrelevante se o percurso é servido por transporte público.

Pagamento do salário (art. 459)

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. Estipulado por mês, deve ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (§ 1º).

Atenção ao verbo: o prazo é o quinto dia útil do mês seguinte, e as comissões, percentagens e gratificações podem ter período maior que um mês.

Salário não estipulado e equiparação (arts. 460 e 461)

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova da importância ajustada, o empregado tem direito a salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou ao que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460).

O art. 461 trata da equiparação salarial: sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponde igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Requisitos e exclusões

• Trabalho de igual valor é o feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (§ 1º).
• Não prevalece quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por norma interna ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada homologação ou registro em órgão público (§ 2º). As promoções poderão ser feitas por merecimento e antiguidade, ou apenas por um dos critérios, dentro de cada categoria (§ 3º).
• O trabalhador readaptado em nova função por deficiência física ou mental atestada pela Previdência não serve de paradigma (§ 4º).
• A equiparação só é possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria (§ 5º).
• Em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças não afasta o direito de ação por danos morais (§ 6º), e há multa do art. 510 equivalente a dez vezes o novo salário devido, dobrada na reincidência (§ 7º).

Para memorizar os quatro elementos: mesma função, mesmo empregador, mesmo estabelecimento, trabalho de igual valor. Os números: quatro anos de empresa, dois na função.

Exemplo resolvido

Uma empregada A, com sete anos de empresa, e uma empregada B, com dois anos de empresa, exercem a mesma função na mesma loja, com a mesma produtividade e perfeição técnica. B recebe mais que A, e A quer ser equiparada a B.

1. Mesma função, mesmo empregador e mesmo estabelecimento: requisitos presentes.
2. Diferença de tempo de serviço entre as duas: cinco anos, superior a quatro.
3. Pelo § 1º do art. 461, o trabalho só é de igual valor se a diferença de tempo de serviço não for superior a quatro anos. Logo, o pedido de equiparação não prospera.
4. Mesmo que a diferença fosse menor, a equiparação não prevaleceria se a empresa tivesse quadro de carreira ou plano de cargos e salários (§ 2º).

Erros comuns

• Dizer que a gorjeta integra o salário (ela integra a remuneração).
• Considerar as diárias habituais como salário.
• Dizer que o transporte ao trabalho fornecido pelo empregador é salário-utilidade.
• Esquecer que o limite de pagamento é o quinto dia útil.
• Esquecer que a equiparação exige mesmo estabelecimento e diferenças máximas de tempo.

Fontes e atualização

• CLT (Decreto-Lei 5.452/43), texto compilado, arts. 457 a 461, no Planalto

Conferido na fonte acima na data de publicação deste guia. Confira a redação vigente e o edital.

Próximos passos

• Revise o contrato e a jornada em CLT e FGTS.
• Veja as mudanças no contrato em alteração, suspensão e interrupção.
• Entenda o fim do contrato em extinção, justa causa e aviso prévio.