Gestão de pessoas: PNDP, Decreto 9.991/19 e o PDP

A gestão de pessoas no serviço público federal tem uma norma específica para o desenvolvimento dos servidores: o Decreto 9.991/19, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) e regulamenta dispositivos da Lei 8.112/90 sobre licenças e afastamentos para ações de desenvolvimento. É tema frequente de Administração Pública e de Gestão de Pessoas em concursos federais. O decreto vale para a administração pública federal direta, autárquica e fundacional; servidores do GDF seguem as normas do Distrito Federal, que podem ter regras próprias. Confira sempre a redação vigente, porque o texto foi alterado.

Objetivo e conceitos centrais

O art. 1º define o objetivo da PNDP: promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos órgãos e das entidades da administração pública federal. A lógica é gestão por competências: o desenvolvimento parte do que a organização precisa para cumprir sua missão e do que falta aos servidores para entregar isso.

O art. 3º, § 3º, define diagnóstico de competências como a identificação do conjunto de conhecimentos, habilidades e condutas necessários ao exercício do cargo ou da função. Atenção à pegadinha: a sigla clássica CHA fala em “conhecimentos, habilidades e atitudes”; o decreto usa “condutas”. Se a questão pede o texto do decreto, vale “condutas”.

Os instrumentos da PNDP (art. 2º)

1. Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP): elaborado anualmente por cada órgão e entidade integrante do SIPEC (Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal), para vigorar no exercício seguinte.
2. Relatório anual de execução do PDP.
3. Plano Consolidado de Ações de Desenvolvimento: reúne as ações transversais, isto é, comuns a servidores de vários órgãos (art. 9º).
4. Relatório consolidado de execução do PDP.
5. Modelos, metodologias, ferramentas informatizadas e trilhas de desenvolvimento, conforme as diretrizes do órgão central do SIPEC.

O órgão central do SIPEC é quem dispõe sobre os instrumentos e edita normas complementares, como prazos de envio do PDP e dos relatórios (art. 12). Por isso, datas e procedimentos devem ser conferidos nas normas do órgão central, e não decorados.

O que o PDP deve fazer

O art. 3º, § 1º, lista as finalidades do PDP. Entre elas: alinhar as necessidades de desenvolvimento à estratégia do órgão; estabelecer objetivos e metas institucionais como referência; atender às necessidades administrativas operacionais, táticas e estratégicas, vigentes e futuras; seguir os princípios da economicidade e da eficiência; preparar os servidores para mudanças de cenário e para substituições decorrentes de afastamentos e vacância; ofertar ações de maneira equânime; acompanhar o desenvolvimento do servidor durante a vida funcional; gerir os riscos; monitorar e avaliar as ações; e analisar o custo-benefício das despesas do exercício anterior.

O diagnóstico de competências deve preceder, preferencialmente, a elaboração do PDP (art. 3º, § 2º). Na redação atual do art. 4º, o PDP conterá, no mínimo, a descrição das necessidades de desenvolvimento do exercício seguinte (incluídas as de capacidades de direção, chefia, coordenação e supervisão), o público-alvo de cada necessidade e o custo estimado das ações; quando as ações já estiverem definidas, entram com a carga horária estimada.

Gestão de riscos no PDP (art. 7º). As unidades de gestão de pessoas realizam gestão de riscos das ações previstas, em quatro etapas: identificação dos eventos de risco, avaliação dos riscos, definição das respostas aos riscos e implementação de medidas de controle.

Quem faz o quê

Ator	Papel principal
Autoridade máxima do órgão	Aprova o PDP (com delegações previstas no decreto)
Unidade de gestão de pessoas	Responsável pelo PDP perante o órgão central e apoio aos gestores, do planejamento à avaliação
Órgão central do SIPEC	Orienta, recebe PDP e relatórios, consolida e edita normas complementares
Enap	Articula a rede de escolas de governo, uniformiza diretrizes para competências transversais e prepara servidores para cargos em comissão e funções de confiança (art. 13)
Escolas de governo	Ofertam ações e têm autonomia para priorizar competências específicas dos seus PDP (art. 14-A)

Despesas com ações de desenvolvimento (contratação, inscrição, mensalidade, diárias e passagens) só podem ser realizadas após a aprovação do PDP, com exceções justificadas pela autoridade máxima em processo específico (art. 16). Quando houver diárias e passagens, a participação só é permitida se o custo total for inferior ao de evento similar na própria localidade de exercício (art. 17), salvo exceção motivada.

Afastamentos para desenvolvimento

O art. 18 considera afastamento para ação de desenvolvimento: a licença para capacitação (art. 87 da Lei 8.112/90); a participação em programa de treinamento regularmente instituído (art. 102, IV, da Lei 8.112/90); a participação em pós-graduação stricto sensu no País (art. 96-A da Lei 8.112/90); e o estudo no exterior (art. 95 da Lei 8.112/90). Pelo art. 21, os prazos máximos são: mestrado, 24 meses; doutorado, 48 meses; pós-doutorado, 12 meses; estudo no exterior, até 4 anos.

Pontos de atenção:

• Nos afastamentos por mais de 30 dias consecutivos, o servidor requer a exoneração ou a dispensa de cargo em comissão ou função de confiança (art. 18, § 1º, I).
• O pagamento de gratificações e adicionais vinculados à atividade ou ao local de trabalho que não integrem a estrutura remuneratória básica fica suspenso (a redação atual fala em suspensão, sem implicar dispensa da concessão).
• Para a pós-graduação stricto sensu, há processo seletivo com critérios isonômicos e transparentes (art. 22).
• O servidor que abandonar ou não concluir a ação ressarce o gasto com o afastamento (art. 20, § 3º), com ressalva para interrupção por caso fortuito ou força maior, desde que comprovada a participação ou o aproveitamento até então (art. 20, § 1º).

Exemplo resolvido

Um órgão federal quer preparar chefias intermediárias para gerir equipes. Passo a passo:

1. Diagnóstico de competências: levanta os conhecimentos, habilidades e condutas esperados de uma chefia (ex.: feedback, planejamento) e compara com o que a equipe tem.
2. Registro no PDP: descreve a necessidade (desenvolvimento de capacidades de chefia), o público-alvo (ocupantes e potenciais ocupantes de funções de chefia) e o custo estimado.
3. Aprovação pela autoridade máxima e envio ao órgão central do SIPEC, nos prazos que este fixar.
4. Execução e despesas: só depois da aprovação do PDP, salvo exceção justificada.
5. Relatório anual de execução e análise do custo-benefício no ciclo seguinte.

Erros comuns

• Achar que a PNDP vale para todos os entes: o decreto trata da administração federal direta, autárquica e fundacional.
• Trocar “condutas” por “atitudes” ao citar o art. 3º, § 3º.
• Dizer que o PDP é elaborado por servidor e não por órgão: é o órgão ou entidade, a partir das necessidades levantadas.
• Memorizar prazos de envio como se fossem fixos; o decreto remete ao órgão central do SIPEC.
• Confundir licença para capacitação (art. 87 da Lei 8.112/90) com os demais afastamentos do art. 18.

Fontes e atualização

• Decreto 9.991/19, Planalto: arts. 1º a 7º, 12 a 14-A e 16 a 22. O texto compilado inclui alterações posteriores (como as do Decreto 10.506/20); confira o texto vigente antes de afirmar um dispositivo.

Conferido nas fontes acima na data de publicação deste guia.

Próximos passos

• Veja o regime do servidor federal em agentes públicos e regime dos servidores.
• Confira regras de ausências em licenças e afastamentos do servidor.
• Entenda o papel da liderança em liderança e motivação.